Si bien los sujetos comparten algo en común con otros, buscando en sincronía el mismo objetivo, también hay momentos en que el contexto induce a un cambio para la consecución de dicha finalidad. Es así como se requiere de una transformación en la situación y en los sujetos, en donde enfrentan el cambio, despiertan de su anterior lugar y quieren insertarse en el nuevo, despojándose de lo viejo para ir al ritmo de éste y no quedar atrás. Sin embargo, cuando no todos se dan cuenta de los cambios y otros simplemente no lo enfrentan, se entiende que “cuanto más importante sea el queso para ti, más deseas aferrarte a él” (VIDEO), indicando que entre los mismos sujetos se diferencian de acuerdo a su involucración con el cambio, existiendo algunos que no lo enfrentan, por miedo a lo nuevo y comodidad a lo que ya conocen.
El video nos plantea ¿qué harías si no tuvieras miedo?, gran pregunta para los que aún no se involucran en el cambio y a los que ya lo están haciendo. Al comienzo se complejizan, encontrando pronto un nuevo sentido, pues fueron ellos quienes finalmente se atrevieron en primer lugar a observar el entorno, a cuestionarlo y participar en uno nuevo, con otros sentidos.
Y es en las discusiones entre los sujetos y sus pares, en cuanto a su propio contexto, que se entiende que “el conflicto es un aspecto básico del cambio social, ya que permite resolver divergencias de grupos o colectividades para alcanzar un nuevo modelo de integración social” (Giner, S. F, p. 01), en donde por medio de sus propios códigos organizacionales se traspasa la información (ya aceptada por ellos mismos), lo cual corresponde a un cambio, es decir, una “desviación con respecto a alguna norma” (Watzlawick, 1997, p. 51) lo que implica que está en manos de los propios actores iniciar nuevas búsquedas de contextos, superando temores, continuando así con el cambio y disfrutando su exploración, pues el temor, la comodidad y negación no permiten avanzar.
Se debe respetar la cultura, pues nos marca como sujetos, pero también debemos trascender de el siempre y cuando no nos permita avanzar.
Además se hace relevante destacar que la cultura organizacional influye fuertemente en la resistencia al cambio, puesto que esta se hace invisible para quienes la viven, ya que “una persona que pertenece a un determinado sistema, no podrá ver ciertas características de ese sistema, a menos que salga de él y luego vuelva, para encontrar que lo que a ella le parecía natural, no lo es, sino sólo una forma posible –entre otras- de estructurar un sistema” (Rodríguez: 2000; p. 129). Es así como una de las personitas tuvo que aventurarse en descubrir nuevos caminos para el logro de su objetivo, mirando hacia el exterior descubrió sus errores.
A partir de lo anterior y desde una mirada de consultoría que permite orientar a los sujetos con miedo al cambio es posible aconsejar lo siguiente:
- Se debe considerar que el cambio es un proceso permanente, por lo que debe ir evaluándose constantemente para encontrarse bien posicionándose y anticipándose a éste.
- Por otra parte es recomendable que los sujetos se adapten rápidamente al cambio de modo de no quedar atrás con lo viejo, que es lo que finalmente retrasa el objetivo que tenga la organización.
- Lo nuevo trae consigo nuevos aprendizajes, tanto para los sujetos como para la organización, por lo que es importante que sean ellos quienes disfruten de las transformaciones como una forma de avanzar dinámicamente dado el actual contexto de cambios continuos.
- Es importante tener en consideración durante todo el proceso de consultoría la comunicación como un medio para diversas finalidades, como por ejemplo difundir constantemente las visiones de la organización y fomentar las buenas relaciones entre los actores organizacionales.
A modo de reflexión crítica, es relevante tener presente que el cambio dentro de la organización termina implícitamente adaptando a los sujetos a la empresa e incluso a las organizaciones, poniendo a estas al servicio del sistema neo-liberal, lo que finalmente evita que el Estado de Bienestar cumpla con las funciones esperadas.
Bibliografía
- Giner, J. “Conflicto Social”, (Teorías del), Filósofo, Valencia. S/F.
-Watzlawick, P. “Cambio”, Editorial Herder, Barcelona. 1997.
-Rodríguez, D. “Diagnóstico Organizacional”. Ed. Universidad Católica de Chile. Sexta Edición. 2000.
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