La cultura organizacional ha tomado relevancia en los últimos años y ha sido definida por Edgar Schein como las presunciones y creencias básicas que comparten los miembros de una organización, operando de forma inconsciente y otorgando una visión a los miembros de la organización en torno a si misma y sus relaciones, siendo aprendidas como respuesta a las problemáticas con el entorno y en su interior.
El concepto de cultura organizacional ligado al concepto de autopoiesis, puede ser entendido como el conjunto de premisas básicas sobre las que se construye el decidir organizacional. Dichas premisas no se ven como contingentes sino más bien como necesarias, ya que son invisibles para los integrantes de la organización, pasando a ser prácticamente intocables.
Las premisas de la cultura organizacional provienen de la sociedad en que están insertas por lo que son altamente congruentes con su contexto. Sin embargo hay excepciones en donde la organización copia modelos extranjeros por ser supuestamente mejores, aunque los adapta a su realidad.
La Cultura Organizacional en el Contexto Latinoamericano
Latinoamérica al desconocer la gran vinculación entre sociedad y organización ha importado modelos de organización occidentales que parecen más eficientes, pero al no brotar de su contexto han presentado anomalías, tales como ineficacia y burocratización, pero al ver que en su lugar de origen dan resultado se culpa a los integrantes de la organización como ineficientes.
De esta forma se mira hacia un horizonte al cual se quiere llegar, dejando de lado el punto de partida, siguiendo patrones y pasos externos.
Los sistemas organizacionales de América Latina sólo pueden sobrevivir si son coherentes con su cultura.
Dificultades del Estudio de la Cultura Organizacional
La dificultad en este punto radica en lo invisible que es la cultura al encontrarse el integrante de la organización inserto en ella, pasando a ser un aspecto inconsciente, por lo que para analizarla la persona deberá salir de la organización (no necesariamente físicamente) no siendo fácil, puesto que al pertenecer a él las otras formas parecen sin sentido, dificultando el cambio.
Otra dificultad se encuentra en los observadores externos quienes tienen sus propios esquemas culturales por lo que deben asesorarse por agentes internos a la organización. Así, se hace indispensable la colaboración de ambos aportando unos las claves interpretativas y otros lo contingente de las soluciones culturales.
Una Metodología para el Diagnóstico de Culturas Organizacionales
Schein propone una entrevista clínica interactiva que se traduce en una serie de exploraciones conjuntas entre el consultor y diversos informantes internos motivados. El riesgo de esto es que la información obtenida se ajuste a las problemáticas personales de cada informante.
La metodología es escalonada, va de lo general y espontáneo a lo particular y dirigido, utilizando técnicas en cada etapa, enfatizando en los factores culturales.
Etapas de la metodología escalonada dirigida a un diagnóstico de cultura organizacional son las que se destacan:
Contacto inicial: en esta se hace un diagnóstico de la cultura organizacional, en donde el representante de la organización contrata la asesoría para diagnosticar la situación de la organización.
Exámenes de artefactos culturales: se realiza un estudio de los diferentes escritos de la organización tales como organigramas, declaraciones públicas diarios entre otros. El estudio de estos documentos se debe hacer desde una perspectiva en donde se trata de documentos culturales y en ellos se encuentran parte de la empresa y de la cultura de la organización.
Entrevistas e informantes calificados: se realiza una entrevista con los informantes calificados, para ello se selecciona a las personas, utilizando los criterios de representación de los principales grupos, la entrevista debe ser semi- estructurada y dirigida a la construcción de la historia de la organización como lo son hitos, los villanos, héroes y los hechos más sobresalientes de la organización. Es importante que en esta etapa se evoque a la historia oficial y a la historia vivida, además de las diferentes interpretaciones históricas.
Entrevistas grupales: en esta etapa se trata de recoger información adicional a la ya obtenida en las entrevistas individuales. Se recomienda que se realicen preguntas que obtenga indicadores culturales.
Reunión del equipo consultor con la participación de informantes internos: este es el punto en donde se ha acumulado suficiente información en donde debe ser discutida y puesta en común, tanto al equipo consultor interno de la organización como al externo. El objetivo de esta etapa es analizar la información recogida, obtener interpretaciones y sugerencias del punto de vista de los consultores internos.
Determinación de hipótesis de los principales ítems culturales: nace del trabajo de los consultores internos como externos, en donde los últimos elaboran sus hipótesis acerca de los fenómenos culturales.
Análisis grupal de texto: con la hipótesis ya elaborada se puede solicitar textos históricos, laborales, en la que se puede detectar ciertos rasgos culturales en el colectivo laboral que permite probar la hipótesis: textos pre codificados, textos de una situación laboral al ficticio no pre codificado.
Presentación de los resultados: se presentan los resultados preliminares ante un comité interno.
Elaboración de un cuestionario: se construye un cuestionario con preguntas cerradas las cuales se aplican a los integrantes de la organización.
Recopilación de los antecedentes: se trata de recoger los antecedentes requeridos mediante la administración masiva de los cuestionarios.
Seminario de diagnóstico: se hacen unos seminarios del diagnóstico de acuerdo a la información recogida. Este se hace con alrededor de 30 a 40 personas, teniendo como finalidad poner en común los resultados parciales acerca de la cultura organizacional.
Elaboración informe final: se escribe el informe final, siendo este coherente y sistematizando los distintos ítems que lo conforman.
Lo expuesto trae consigo variadas reflexiones y entre una de ellas se encuentra el hecho de que no existe intervención organizacional oportuna si ésta no considera la cultura, la historia en el análisis organizacional, reflejo de aquello son las anomalías que producen los modelos exportados que no surgen de la realidad concreta de cada organización ni reconocen el aspectos como el clima organizacional ni códigos propios de cada organización. Agregando la relevancia del conocimiento organizacional desde la cultura para la producción de cambios dentro de la misma...
ResponderEliminarSin duda que lo que nos plantea el autor, genera de inmedito variadas reflexiones a considerar dentro de las organizaciones. Como equipo de trabajo, uno de los aspectos que nos generan más "ruido" son las metodologías a utilizar para el diagnóstico de culturas organizadas. Éstas parecen ser utilizadas en otros contextos, y no solo en lo que nos plantea el texto. Esto no significa que sea un error, sino que lo que nos hace cuestionarnos es la eficacia de éstas para el objetivo que se pretende obtener. Si bien, un factor determinante a destacar es que en la mayoría de éstas, se considera de manera relevante a los miembors de la organización, siendo ellos los principales participantes y ejes de la acción a seguir, podría resultar como un importante desafío plantear otro tipo de metodologías a considerar, las cuales sean innovadoras y capten el completo interés de los miembros de toda la organización.
ResponderEliminarPatricia Arévalo V.
Elizabeth Morales D.
Vanessa Poblete L.
Carla Valderrama O.